Coaching Creative Companies

News

Blogs Inzichten & Aankondigingen

Blog: Cyaan Leiderschap

In de ruim 20 jaar dat ik leiding heb gegeven aan twee grote creatieve organisaties ben ik gaan beseffen dat ik in deze rol ongeveer alle kleuren van de regenboog heb gezien. Leiderschap is doorgaans niet iets dat je op een creatieve opleiding meekrijgt en je leert met vallen en opstaan wat het leiden van een bedrijf eigenlijk betekent. De praktijk is de beste leerschool, zo wordt vaak terecht beweerd, maar ik denk dat er daarnaast nog heel wat te leren valt van de inzichten en theorieën van anderen. Zo werd ik onlangs gegrepen door het boek ‘Reinventing Organizations' van Frederic Laloux, een weerslag van drie jaar onderzoek bij vooroplopende organisaties over de hele wereld. Ongeveer alles waar ik als bureau-eigenaar mee te maken heb gehad wordt in dit boek in een geheel nieuw perspectief geplaatst. Een fantastische eye-opener en ik had gewild dat ik het boek eerder had gelezen.

Organisatiekleuren

Laloux blikt terug op de geschiedenis van diverse organisatievormen, die hij onderverdeelt in kleuren. Zo is de rode organisatie gebaseerd op angst, repressie en een almachtige leider. De amberkleurige organisatie leunt op systematiek, processen en hiërarchie. De oranje organisatie gaat uit van groei, maakbaarheid en het prestatiegedreven individu. Inmiddels zien we ook meer groene organisaties die die een familiaire cultuur kennen en uitgaan van collectieve waarden en een platte organisatiestructuur, zoals ook bij redelijk wat creatieve bedrijven valt waar te nemen. Het individu, de medewerker, is in al deze gevallen echter ondergeschikt aan het bedrijf of een leider en dat is precies waar de cyane organisatie een geheel andere kijk op heeft.

Cyaan

Het uitgangspunt van de cyane organisatie is dat de medewerker de waarde levert voor de klant en dat hij ook het beste weet hoe dit moet gebeuren. Hij is de professional, kent het product, bepaalt zelf de processen en is daarmee veel efficiënter en sneller dan wanneer alles via ‘hogere’ lagen moet worden bepaald, gecontroleerd en besloten. Een cyane organisatie werkt als een natuurlijk organisme en heeft geen manager meer nodig. En dat blijkt heel goed mogelijk. Vrijblijvend en chaotisch is het zeker niet. Er is evengoed sprake van afspraken, rollen, taken en doelstellingen, deze worden echter vanuit de teams zelf geregeld. Voor typische managementzaken als conflictbeheersing, besluitvorming, controle en beoordelingen bestaan interessante en heel werkbare alternatieven.

Drie doorbraken

Laloux haalt diverse voorbeelden aan van bedrijven die gebaseerd zijn op dit zelfsturende principe (zoals het Nederlandse Buurtzorg) en komt tot de conclusie dat deze organisatievorm op diverse vlakken veel duurzame meerwaarde biedt. Mensen maken optimaal gebruik van hun talenten en zijn en blijven veel gemotiveerder en loyaler naar hun werk en het bedrijf. De efficiëntie, flexibiliteit en winstgevendheid van deze organisaties nemen significant toe.

Om tot de cyane organisatie te komen, definieert Laloux drie doorbraken:

  1. Zelfsturing: kleine teams bepalen zelf hoe zij hun werk aanpakken en hoe zij de klant optimaal bedienen.

  2. Heelheid: de persoonlijkheid en het talent van ieder individu is leidend voor zijn rol in en bijdrage aan de organisatie.

  3. Evolutieve doelvorming: de organisatie is in staat om haar doelstellingen aan te passen aan de snelle veranderingen in de wereld.

Cyaan leiderschap

Voor de aloude leider/ceo/eigenaar, rood, amber, oranje of groen, betekent dit vanzelfsprekend nogal wat. Hij moet in staat zijn om werkelijk vertrouwen te geven, om zijn ego opzij te zetten, om werkelijk te luisteren en open te staan, om mensen de coachen in plaats van aan te sturen, om niet meer alles te willen regelen en te controleren, maar om teams en individuen hun zaken zelf te laten organiseren. En medewerkers moeten vanzelfsprekend ook leren om een andere rol in de organisatie in te nemen. Zij kunnen zich niet meer verschuilen achter de beslissingen van hun baas.

Is de 'leider' zoals we hem altijd hebben gekend dan niet meer nodig? Inderdaad niet in zijn oude rol, maar wel als rolmodel en facilitator van het veranderproces en als antenne en link naar de buitenwereld. Dat veranderproces zal voor iedere organisatie anders zijn, geen revolutie maar een proces met weloverwogen stapjes, en lerend van de fouten die er ongetwijfeld gemaakt gaan worden.

In mijn optiek heeft de cyane organisatie en cyaan leiderschap de toekomst, zeker in de creatieve sector. We hebben namelijk principieel te maken met hoogopgeleide en meestal eigenzinnige medewerkers die veel beter tot hun recht komen wanneer zij zelf en met elkaar kunnen bepalen op welke manier zij hun klant het meeste waarde kunnen leveren.

Reinventing Organizations

Voor een eerste indruk van dit thema raad ik je aan om de geïllustreerde versie van Reinventing Organizations te lezen. Als je de diepte in wil en alle details wilt kennen, lees dan de oorspronkelijke 'dikke' versie. Wanneer je echt met het thema aan de slag wilt, sta ik je vanzelfsprekend graag bij als sparringpartner en ervaringsdeskundige, zeker waar het gaat om zelfsturing, leiderschap en coaching van mensen en teams.

NB Waar ‘hij’ of ‘zijn’ staat kan in sommige gevallen natuurlijk net zo goed ‘zij’ of ‘haar’ staan.

Ries Meertens